Моббинг: Как выжить в офисных 'джунглях'

Сегодня, когда часть сотрудников боится потерять рабочее место, а часть - желает сделать карьеру любым путем, все больше говорится о моббинге. Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства
Разные стороны одной проблемы
Хотя само слово 'моббинг' появилось недавно, явление, которое оно обозначает, существовало всегда. Практически каждый работающий человек хотя бы раз в жизни сталкивался с тем или иным проявлением моббинга в своей жизни.
Сейчас тема моббинга активно обсуждается в западной прессе. Ежегодно в Европе миллионы сотрудников различных предприятий признаются психологам в том, с ними на работе обходятся несправедливо. Согласно немецкой статистике, половина персонала компаний этой страны подвергается моббингу. И число пострадавших от него увеличивается с каждым годом. Поэтому в некоторых европейских государствах, например, в Германии, Франции, Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. Правда, доказать факт 'выживания' со службы нелегко. Но если это удается, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и даже обязать компанию возместить моральный ущерб потерпевшему.
В первую очередь последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии 'жертвы'. Они могут привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству. Но очевидно, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным. Поэтому руководителям нельзя недооценивать данное явление, и тем более поощрять его.
Моббинг разделяют на 'горизонтальный' (среди сотрудников одного уровня) и 'вертикальный' (среди работников разных уровней). Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в 'бойкоте' со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных 'мелочей', которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он сильно выделяется из коллектива своей 'неординарностью'.
Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным 'посвящением' в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
'Вертикальный' моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить.
Одна из разновидностей 'вертикального' моббинга предполагает, что шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, новому начальнику необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце - концов, вынудить его уйти по собственному желанию.
У руководителя среднего звена, как правило, бывают заместители, мечтающие занять его место. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут 'подсидеть'. Находясь под давлением с двух сторон, менеджер среднего звена испытывает на себе все невзгоды 'сэндвич-моббинга'. На высшем уровне управления вопросы карьерного роста стоят очень остро, и поэтому в вертикальном моббинге применяются особенно коварные методы.
Начальнику-'жертве' по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят и дополнительные проявления моббинга. Так, топ-менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы вышестоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и так далее.
Неприятие нового начальника, особенно если последний назначен 'сверху', тоже нередко служит причиной для 'сэндвич-моббинга'. Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине. Возможно, они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя слишком высокомерно или, напротив, нерешительно.
В одной российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможность посещать курсы повышения квалификации и т.п. Среди причин подобных явлений сотрудники называли неприятие 'новичков' в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность. Указывались и последствия таких взаимоотношений: равнодушие к работе, перегрузки, излишняя нервозность, доходящая до депрессивного состояния, проблемы в личной жизни. Сколько украинских специалистов испытывают на себе притеснения коллег, неизвестно. Статистика сие умалчивает.
Вмешательство необходимо
Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда - гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.
Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо - грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы.
Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга 'правила игры' в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником.
Хорошо, когда в решении серьезных конфликтов обязанности 'третейского судьи' возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании - например, психолога или менеджера по персоналу. Тогда работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь.
Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством или отделом кадров. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре, и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата 'любой ценой', а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса под названием 'моббинг' значительно уменьшаются.
Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей. По крайней мере, у 'жертвы' появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями. Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании.
В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате:
- неясные цели организации и стратегии ее развития;
- отсутствие навыков управления у высшего руководства;
- отсутствие обратной связи;
- расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;
- непрописанный механизм принятия решений;
- нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;
- плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
- попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
- текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;
- отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
- превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;
- резко различающаяся мотивация у сотрудников;
- неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.
Проблема моббинга в рабочем коллективе существовала всегда, и пока не найдено единого рецепта борьбы с этим явлением. Однако искренний интерес к жизни своих подчиненных и принципиальная позиция руководства по данному вопросу позволит найти достойный выход из этой непростой ситуации.
Источник