Тот факт, что вы сейчас на этой странице и читаете это, может свидетельствовать о том, что вы интересуетесь развитием потенциала, развитием способностей и пр.- у себя и других. И часто мы с вами как пропагандисты развития, натыкаемся на людей, которые не хотят развиваться. На людей, которые практически отключили способность развиваться за счет внедрения определенных убеждений и выбора определенного поведения.
Я выписал 3 препятствия к саморазвитию (они же и 3 барьера к развитию команды, если человек, проявляющий их, влияет на какую-то команду):
Цинизм
Максимализм
Собственная важность
Зная эти препятствия и умея с ними работать, вы будете готовы к кризис-менеджменту проектов развития в вашей организации. А, уж поверьте, люди, о которых сегодня идёт речь, позаботятся о том, чтобы этот кризис был! :)
Цинизм
Вначале, три определения цинизма, которыми я хочу с вами поделиться:
Цинизм — поведение или личностная позиция, выражающие осознанное, или демонстративное (особый цинизм) пренебрежение к нравственным нормам, этическим ритуалам, как мешающим или "избыточным" для решения прагматических задач и "лишенным" практического смысла. (Википедия)
Циничный лишен воображения. Поэтому приписывает окружающим лишь те свойства души, которыми наделен сам. (Алексей Гришанков)
Циник - человек, знающий всему цену, но не знающий ценности. (Оскар Уайльд)
Итак, цинизм это обесценивание опыта, наработок, результатов, изменений, и пр. Люди, выбравшие цинизм как убеждение о поведение, по факту не могут заниматься собственным развитием, т.к. они не поверят, что это сработает. Более того, если их всё-таки втянуть в программы развития, то они не вынесут из нее пользы и принесут много хлопот тренерам (лекторам и пр.) и сбой процесса для группы (в групповых программах), т.к. будут непрестанно "прояснять для себя и чтобы всем было понятно" все причины, все следствия, все методики, к чему ведут все упражнения и пр. Более того, в случае непонимания чего-либо, такие люди могут давать происходящему резкую критическую оценку в виде едких насмешек.
Максимализм
Максимализм — склонность воспринимать окружающий мир в крайностях, без средних тонов. Это крайность в каких-либо требованиях, во взглядах (когда или все, или ничего, когда чрезмерно завышены претензии ко всему – миру, жизни, людям). Юношеский максимализм свойственен определенной возрастной категории. Когда чувствуешь в себе силы спорить со всеми, отстаивая собственную точку зрения (разумеется, самую правильную). А самое главное – в шкале ценностей молодого человека только две крайние точки зрения – либо черное, либо белое. Нет полутонов, нет середины. (Источник, с большим количеством примеров)
Я бы хотел подчеркнуть именно свойство "максималистов" :) воспринимать только свою, единственно правильную, точку зрения и горячо спорить с другими точками зрения.
Учитывая то, что для любых изменений в системе (то ли система мышления, то ли годами сложенная система работать таким-то образом, то ли рабочий коллектив как система), её нужно слегка разбалансировать, это может стать особым шоком для максималистов, которые сразу заподозрят в этом развал, провал и крах. И могут не принять объяснений, зачем и что делается.
Собственная важность
Чувство собственной важности — моральное чувство возвышенности над кем-либо или чем-либо, выделение значимости самого себя и своих поступков. Иными словами, чувство собственной важности — это оценивание себя. Поскольку человек обычно постоянно находится в этом состоянии, это мешает ему трезво оценивать ситуацию и принять необходимое решение.
Интересно, что это чувство набирает особого развития у людей, работающих в публичных областях, где результаты их работы видимы многим.
У меня в голове крутятся два молодых парня из рекламной сферы, где люди со сравнительно маленьким и узким опытом работы, брались выдвигать критерии и судить совсем другие сферы деятельности, говоря, что правильно, а что - неправильно.
Такой человек не услышит намёков судьбы или же прямых предложений развиваться, интересуясь только своей важностью и правотой. (Когда-то я публиковал притчу на эту тему. К слову, это моя авторская притча, основанная на реальных событиях).
Итак, собственная важность, максимализм и цинизм - да будут далеко от вас и ваших близких сии три! И да будут с вами открытость, благодарность и активность!
Даосская притча Один даос всем говорил, что может повлиять на свою судьбу. Услышала про это его судьба и явилась к нему в образе старухи с мешком. — В этом мешке, — сказала старуха, — вся твоя жизнь, а я твоя судьба. Ответь, как ты сможешь повлиять на меня, если я предопределяю дорогу твоей жизни? Недолго думая, даос схватил старуху, ударил её по голове палкой, отобрал мешок и пошёл своей дорогой. Верно говорят Спокойные: «Всегда найдётся и третье решение». Кто теперь не поверит даосу, если тот скажет, что повлиял на свою судьбу?
Суфийская притча У одного купца в клетке жила птичка. Вот однажды он собрался по своим делам в Индию, на родину этой птички, и спросил её, что ей оттуда привезти. Птичка попросила отпустить её на свободу, но купец отказался. Тогда она попросила его, когда он прибудет в Индию, пойти в джунгли и рассказать вольным птицам о её плене. Купец выполнил её просьбу. Но только он рассказал о своей пленнице какой-то дикой птице, как две капли воды похожей на его птичку, как она замертво упала на землю. Купец решил, что она родственница его любимицы, и весьма огорчился, считая себя виновником её смерти. Когда он возвратился домой, его птичка спросила, какие новости он ей привёз. — Боюсь, что мои новости опечалят тебя. Случайно я обратился к одной из твоих родственниц, и когда рассказал ей твою историю, её сердце разорвалось от горя, и она в тот же миг умерла. Не успел купец произнести это, как его птичка упала бездыханной на дно клетки и затихла. — Известие о смерти родственницы убило её, — подумал купец. Опечаленный, он достал птичку из клетки и положил её на подоконник. Птичка тут же ожила и вылетела в открытое окно. Она уселась на ветку дерева перед окном и пропела купцу: — Теперь ты понял, что печальные новости, как ты их назвал, были для меня доброй вестью? Мне было передано послание — совет, как поступить, чтобы выбраться на волю; это послание мне было передано через тебя, мой мучитель. И птичка улетела, наконец-то свободная!
Один человек учился восемь лет в чужих странах странной науке физиогномике, помогающей по лицу понимать других людей. Проучившись, поехал он на осле в родной город. В дороге поиздержался и начал уже было подумывать о подработке… Как вдруг увидел на окраине города человека, который стал очень активно зазывать остановиться в его доме, потому что, дескать, скучно ему одному, и истории путников – это единственная его радость. Усомнился наш герой поначалу: согласно науке, на которую он потратил 8 лет и все деньги, лицо этого человека не предвещало ничего хорошего. Но уж так он ласково зазывал и так улыбался! "Нет, зря я изучал эту дурацкую науку!" – подумал путник и принял приглашение. Прогостил он неделю, и все было очень хорошо и уютно – только путника сжигало сожаление: "Ничего не дала мне эта наука! Если бы я ей поверил, то обидел бы такого отличного человека!". Но когда он решил отправиться в дальнейший путь, вдруг добрый хозяин выставил ему счет, в который он включил и постой, и питание, и даже рассказы по вечерам. По этому счету путнику пришлось отрабатывать 3 месяца, но он был счастлив: все же 8 летняя учеба не прошла даром!
Мы не знаем, есть ли такая наука и где ей учат, но мы знаем точно, что мечта о возможности с первого взгляда все понять о человеке, а еще и мысли бы читать, есть у многих из нас с детства. Каждый раз, когда я провожу тренинг по коммуникативным навыкам, независимо от того, мужчины у меня в группе или женщины, руководители или секретари, я слышу одну и ту же просьбу: "Ну дайте, дайте нам волшебную палочку, чтобы читать мысли этих (мужей, жен, подчиненных, начальников, коллег, родственников)!"
Что касается мыслей – это, пожалуйста, к экстрасенсам. Но, с другой стороны, ведь какие-то способы определять многие вещи веками наработаны психологической наукой. Конечно, это не способность стопроцентно влезть в головы и сны собеседников, но все же кое-какие инструменты есть. В ответ на просьбу о "волшебной палочке" я всегда первым делом задаю вопрос: "А зачем вам это?" – и уже понимая цель, рекомендую средства.
Как правило, все мы хотим
понимать, правду ли нам говорят
прогнозировать решения партнеров
знать, обманут нас или нет
противостоять манипуляциям или же, напротив, научиться манипулировать
итак, давайте задавать вопросы и пытаться на них получать ответы.
"Да" и "нет"
"– Я сказала, отвечай – да или нет! На простой вопрос
всегда можно ответить "да" или "нет", по-моему, это не трудно.
– Представь себе, трудно, – вмешался Карлсон. -- Я
сейчас задам тебе простой вопрос, и ты сама в этом убедишься.
Вот, слушай! Ты перестала пить коньяк по утрам, отвечай – да или нет?"
Астрид Линдгрен
"Малыш и Карлсон, который живет на крыше"
Нам всегда интересно отношение других людей к нам. Многие люди начинают изучать и учить наизусть книгу Алана Пиза. В его книге есть очень много расшифровок и комментариев. "Если он сложил руки на груди – значит, он не хочет с вами разговаривать" – правдоподобно, конечно, но все же напоминает бред. Однако, на мой взгляд там есть всего одна очень правильная мысль, избавляющая от необходимости заучивать книгу наизусть – это мысль о том, что универсальных советов нет – надо наблюдать и сопоставлять, что человек делает, с его позами и жестами. Можно стать этаким Николаем Николаевичем Дроздовым и, как за птичками-рыбками, пчелками и бабочками, наблюдать за живой природой – своими окружающими.. Люди меняются в лице ("с лица спал", "на лице написано"), эмоции меняют нашу мимику, мысли выражаются в движениях тела и рук…
О технологии. Воспользуемся всеми правилами юных натуралистов. Сначала надо наблюдать, сопоставлять, а делать выводы – уже потом. Чтобы узнать, как человек реагирует, если говорит совершенную правду, задайте ему вопрос, в абсолютной положительности которого сомневаться не приходится. Например: "А Вас зовут Валерий Игоревич?". Если человека действительно так зовут, вы получите абсолютно положительную реакцию. Отметьте, как это "да" отражается в позах, мимике, движениях рук. Поспрашивайте человека и на нейтральные темы. "Не Ваша ли это девятка во дворе?" . Если его, получите опять абсолютное "да", если же он приехал на мерседесе – абсолютное "нет"… Впоследствии Вы сможете выделить общие признаки безусловного согласия. Так же намеренно совершите ошибку и посмотрите, как человек совершенно точно не согласится. Не торопитесь, накопите наблюдения. И вот, когда будете готовы, задайте тот самый сокровенный вопрос (любит – не любит, надежный ли партнер, сделает ли в сроки, есть ли деньги…). Здесь очень важно правильно сформулировать вопрос, чтобы не задать вопрос, как Карлсон – и не получить третий вид реакции, замешательство. Если вы некорректно сформулировали вопрос, получите некорректный ответ. Если спросить у Миши, женится ли он на Маше, а он ее даже и не знает (вариант: если вы спрашиваете про поставки арматуры у человека, который отвечает за напольную плитку) – какую реакцию вы можете получить?
Итак: "Миша, Вы меня любите (могу я рассчитывать, что получу оборудование в сроки? Будет ли у нас подниматься зарплата?)" И еще до того, как вы услышите ответ, вы его – увидите. Если человек ответит "да" и реакции будут совпадать, вы можете быть спокойны. Более того, если человек ответит "нет" – а реакция тела будет показывать "да", вы тоже можете не так сильно волноваться: это обнадеживает, если в подсознании человека все же есть стремление к положительному ответу. Но вот если он говорит "да", а вы читаете "нет" – насторожитесь, начинайте простукивать ситуацию, искать предохранители и другие варианты… Человек будет, может быть, очень удивлен: он же ответил вам "да". Но лучше все же, не подражая нашему герою из восточной притчи, доверять своему 8-летнему образованию…
И самое важное – не стригите всех под одну гребенку. Один человек будет держать руки на груди, потому что ему холодно, другой – потому что "берет себя в руки", третья – чтобы подчеркнуть красивую грудь…
Итак, о том, что существуют два параллельных языка – жестов и слов – мы уже начали говорить. И если их информация совпадает (человек говорит: "Я очень рад!" – и его глаза сияют, он энергичен, улыбка искренняя) – это называют сложным словом конгруэнтность (соответствие). Конгруэнтной реакции можно верить. А если же жесты и слова противоречат друг другу – надо задуматься. Продолжим практику наблюдений.
Человек говорит: "Я люблю свою работу" – и постукивает кулаком по столу? "Я совершенно спокоен" с трясущимися руками и напряженной спиной? "Я очень люблю свою жену" – от человека, который уже 10 минут бессознательно мнет фото жены? Красный свет! Не верьте, насторожитесь – так же, как если при "приятном во всех отношениях" разговоре ваш собеседник вдруг начинает сжимать кулаки, "выпускать когти", выставлять вверх средний палец… Все это люди делают бессознательно – но ничего не бывает случайного в нашем теле! И выступающий, который рассказывает, какие безумные прибыли принесет предлагаемый им проект, совершенно зря держит за спиной руки с фигами. Всем, кто видел эту спину, заранее ясны результаты.
"Не надо учить меня выступать! Я обожаю выступать!" – кричал на меня некий политик.. Правда, почему-то, видимо, не зная о том, что мозг любит выступать, тело давало на выступления странные реакции – красные пятна и испарину. Этот политик объяснял такую реакцию всегда тем, что "в аудитории очень душно!". Одна беда – и при выступлениях на улице " духота", видимо, сохранялась.
Сексуальные жесты тоже очень интересны: чем сильнее табу, чем более суровые пуритантские нравы, тем больше мы увидим бессознательных сексуальных жестов – от поглаживаний краев чашек и закидывания волос до скольжения рукой по цепочке и поглаживания галстуков. Бессознательное кричит и не дает нам сильно врать. Если вы знаете об этом – вы, во-первых, начинаете следить за своими жестами (это может быть и защитой – и нападением, можно же и спровоцировать жестами ту или иную реакцию!), а во-вторых, это становится таким универсальным ключом, открывающим потайные дверцы душ других людей.
Если вы работаете с людьми, то рано или поздно вы обязательно придете к такому вопросу, как мотивация. Одна из моделей НЛП, описывающая непосредственно мотивацию, это метапрограмма мотивации. Метапрограммы - это программы, стоящие за (или над) алгоритмами поведения человека и организующие общие закономерности всего его поведения. Набор метапрограмм (метапрограммный профиль) создает то, что называется характером человека, то есть его индивидуальные особенности поведения. Учитывая, что психика человека представляет собой "мозаику" черт характера, унаследованных от отца, от матери и т.д., эффективнее ориентироваться на эти черты, нежели на общий психотип человека, который практически никогда не бывает "чистым". Причем стоит помнить, что в разных жизненных контекстах проявляются разные черты характера человека. Так вот, есть такая метапрограмма - мотивация. В упрощенном варианте ее можно представить, как "мотивацию достижения" и "мотивацию избегания". На профессиональном жаргоне она называется мотивация "к" и мотивация "от", или "морковка спереди" и "морковка сзади" :) Вы можете легко определить, какая мотивация больше свойственна вам в том или ином действии, просто спросив себя, почему я это делаю? Спросите себя: "Почему я работаю на этой работе?" Ответы могут быть самые разные, но их можно разделить на два типа, аналогичных ответам: "Чтобы зарабатывать деньги" и "Чтобы не оставаться без денег". Первый ответ показывает достижение, а второй - избегание. То, как будет сформулирован ваш ответ и покажет вашу стратегию мотивации в этом контексте. Другая стратегия для вас лично будет менее эффективна или не эффективна вообще. В других же контекстах (отдых, учеба, покупки и т.д.), возможно, все будет совсем наоборот. Протестируйте их этим же вопросом, направленным на конкретное действие внутри контекста, и вы определите вашу любимую стратегию мотивации вообще в жизни. Нет хорошей или плохой стратегии мотивации, это просто черты индивидуальности личности. Зная их для себя, вы можете этим пользоваться, чтобы мотивировать себя и планировать в соответствии со своей стратегией мотивации. Зная стратегию мотивации ваших сотрудников или ваших клиентов, вы можете использовать это в управлении и в продажах. И в любой другой манипуляции любым другим человеком :) Как? Посмотрите (вернее, послушайте :)), как человек строит свою речь: "Давайте обсудим это по телефону, тогда это будет быстрее" или "Давайте обсудим это по телефону, не хочется терять время". На что он ориентирован: на достижение, или на избегание? Заметив это (как говорят НЛПеры: "откалибровав метапрограмму" :)), вы можете строить свои фразы под его мотивацию, переводя их на "язык его мозга". "За то же время при встрече мы решим намного больше вопросов", или "По телефону мы не сможем обсудить главное, и это будет только потерей времени". Все что нужно делать, это повторять форму. Никто вам не даст гарантии, что фраза, построенная в соответствии с метапрограммой мотивации человека его тут же замотивирует - это так же зависит и от того, чем вы его мотивируете - от содержания мотива. Но я могу вам гарантировать, что даже у очень хорошего мотива, построенного в несвойственной человеку метапрограмме количество шансов меньше в разы. Так что вы можете научиться пользоваться этими навыками и убеждать людей быстрее и легче, а можете не учиться и бегать за людьми, полагаясь на случай :) (Зачетный вопрос: какая в последнем предложиении была мотивация? :)) Успехов в мотивации! Егор Булыгин, тренер НЛП.
Бог слепил человека из глины, и остался у него неиспользованный кусок. — Что ещё слепить тебе? — спросил Бог. — Слепи мне счастье, — попросил человек. Ничего не ответил Бог, и только положил человеку в ладонь оставшийся кусочек глины.
Самомотивация - это способность вашего персонала в сложных и ответственных условиях необходимое время обходиться без внешнего «подкрепления», поощрения.
В арсенале бизнес-коучей существуют определенные технические приемы, помогающие обеспечить самомотивацию сотрудников, развить у них необходимые навыки, умение справляться со стрессами и в любой негативной ситуации находить положительные моменты.
При постановке задачи нашим подчиненным мы хотим, чтобы они ее выполнили на 100%, а лучше и на все 150%. Но часто эти ожидания не оправдываются. Люди не всегда выполняют то, чего мы от них желаем. Как только мы хотим провести изменения, мы встречаем сопротивление персонала, а потом и невыполнение, либо скрытый саботаж поставленных задач. Почему? Потому, что мы затрагиваем «зону комфорта» сотрудника (ЗК).
ЗК - это удовлетворенность нынешним положением, которое человек не стремится изменить, поскольку удовлетворен тем, что сейчас получает. При этом он сохраняет привычный образ жизни и не стремится изменить свое положение даже в том случае, если изменения дадут ему гипотетически лучшие условия и возможности.
Вспомните, в первые месяцы работы каждый сотрудник демонстрирует высокую активность, но далее вырабатывает «запрограммированное» поведение. Мы привыкаем к обычному ритму нашей работы, к «устаканенным» задачам, и жизни по сценарию «Дня Сурка». Если остановиться и осознать свою деятельность, то можно заметить, что каждый день делается практически одно и то же. Меняются только виды проблем.
Каждый руководитель создает запрограммированную деятельность себе и своему персоналу. Вместе они привыкают к своей «зоне комфорта». И такой ритм работы сохраняется до тех пор, пока руководитель не установит для себя новую цель или не получит новое указание от руководства. А люди всегда сопротивляются новому поведению, так как при этом необходимо изменить свою «зону комфорта». И чем выше цель, тем больше усилий необходимо, чтобы перейти в новую «зону комфорта».
Например, руководитель контролирует количественные показатели работы торговых представителей уже в течение долгого времени и требует от каждого из них получить 10 новых заказов в день. Но решает с нового месяца установить новую планку — 20 заказов. Т.е. увеличить интенсивность на 100%. Руководитель столкнется с адекватным сопротивлением, поскольку персонал будет стремиться сохранить свою ЗК, свои привычки и ритм работы. И любое такое изменение требует пересмотра привычной жизни не только на работе, но и в семье.
При попытке создания дополнительной мотивации на выполнение задачи у персонала руководители чаще всего устанавливают материальные бонусы и различные призы, то есть создают дополнительную «денежную» мотивацию. Их обращение к персоналу выглядит так: «У каждого из вас есть цель — 20 заказов в день. При ее достижении каждый получит бонус». Но, по данным исследований, только10% персонала откликается на такой вид мотивации.
Чтобы успешно преодолеть сопротивление персонала и обеспечить эффективное проведение изменений, руководителю необходимо знать несколько секретов самомотивации.
ПЕРВЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Чтобы выработать новое поведение и приобрести новую привычку, человеку необходим 21 день. При этом новое поведение мы можем выработать только в том случае, если осуществляем постоянный осознанный контроль своей деятельности в ходе всех 3 недель изменения. Этот контроль не должен замыкаться только на области, где заявлена задача, а учитывать все области нашей жизни – карьеру, финансы, семью, дружеские отношения, обучение и т.д., обеспечивая сохранение жизненного баланса.
Что необходимо сделать, чтобы создать новую «зону комфорта» в нашем примере? Необходимо запустить механизм самомотивации персонала. Мудрость древних гласит: можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить. Можно грамотно поставить задачу подчиненному, но это не значит, что он будет изо всех сил стремиться ее выполнять.
Самомотивация - принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и с внутренним контролем над достижением цели. Чтобы что-то сделать, надо ощущать внутреннюю осознанную необходимость, внутреннюю неизбежность этого шага.
ВТОРОЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Необходимо помнить о принципе «10:1». При работе с персоналом в долгосрочном периоде количество похвал должно быть в десять раз больше, чем критических замечаний в адрес сотрудников. Хвалить нужно даже в том случае, когда реальных достижений у сотрудника еще нет. Это увеличит успешность работы подчиненного, а значит, и всей организации. Конечно, если похвала искренняя, а не превращается в ритуальный повтор фразы "Молодец, у тебя все получится" каждому сотруднику по 3 раза на дню.
ТРЕТИЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
При достижении новой «зоны комфорта» человека мотивируют: достижения, предоставление дополнительной ответственности, вызов, творчество и другие нематериальные факторы. Именно так и только так можно зажечь огонь новых достижений.
Набор этих факторов индивидуален для каждого сотрудника. В коучинге существует набор техник, позволяющих выявить их совокупность для каждого сотрудника и помочь ему ее осознать, запустить энергию движения человека.
ЧЕТВЕРТЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Деньги не мотивируют, но чтобы огонь горел, необходимо обеспечить постоянное наличие топлива, подкладывать «ветки». Слова руководителя будут иметь значение только в том случае, если каждый сотрудник будет иметь начальную финансовую «зону комфорта». Базовое материальное обеспечение, «забота об овцах своего стада» - не движущий фактор, но необходимое начальное условие для возникновения самомотивации, они гарантируют стабильность, в то время как инструменты самомотивации работают на развитие и движение вперед.
ПЯТЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Чтобы факел не погас, необходимо следить за огнем. У древних славян на капище для подержания священного огня 24 часа в сутки, всегда находилась специальная девушка-жрица. Если огонь гас, девушку бросали с обрыва в омут.
Одна из ролей руководителя — осуществлять постоянный контроль за тем, как персонал переходит в новую ЗК. Вспомним правило 21 дня. Необходимо время, чтобы помочь персоналу изменить свое поведение. И в течении этого времени человек должен осознавать свою деятельность. Наиболее качественно такое осознание возможно при работе в паре сотрудник - коуч-менеджер. Для того, чтобы объективно видеть себя, человеку нужен «другой». Так устроены люди.
В корпоративном коучинге существуют индивидуальные и командные техники мониторинга движения к цели, предоставления конструктивной обратной связи, поддержки, системы поддержания ответственности сотрудников в ходе выполнения плана изменений.
Руководитель, который умеет «зажигать огонь» сотрудников, но не заботится должным образом о его поддержании, заслуживает участи нерадивых славянских жриц.
Соблюдение этих пяти простых правил создаст условия для перехода в новую «зону комфорта», в которой персонал достигнет новых, повышенных показателей производительности. Как и в любом виде деятельности, здесь важно не только что делается, но - как делается. Обеспечение самомотивации сотрудников – не набор технологий для пошагового копирования, а техника, от греческого слова «техне» - «искусство». Она работает только в условиях уважения к личности и свободе каждого сотрудника, там, где к людям относятся не как к винтикам корпоративного механизма, а как к равноправным и важным партнерам в общем деле.
Мета-программы - это характерные способы концентрации нашего внимания. Они функционируют как избирательные фильтры (конфигурации нейронных сетей) в процессе выработки приоритетности: какую информацию выделить, а какую исключить. Если "мы видим карту, а не территорию", то мета-программы это как маркеры, колышки для «разметки территории». У каждой мета-программы есть два или больше выборов, направляющих наше внимание на альтернативные аспекты «территории».
Доступ к каждому из измерений мета-программы обеспечивает множественность описания и сбалансированную перспективу.
1. Классификация мира по:
Людям (Кто)
Ценностям (Зачем)
Процессам/процедурам (Как)
Действиям/вещам (Что)
Времени (Когда)
Месту (Где)
2. Стили организации информации.
А. Размер обобщения:
БОЛЬШОЙ (Большая картинка, общий вид)
Маленький (Конкретика, детали)
Б. Способ мышления:
Дедуктивный (От общего к частному, разукрупнение)
Индуктивный (От частного к общему, укрупнение)
Традуктивный(По аналогии, метафора)
В. Ведущая сенсорная репрезентативная система:
Визуальная
Аудиальная
Кинестетическая
3. Фокус сравнений:
Совпадение - "Это то же самое, что" (сортировка по общему, консенсус)
Несовпадение - "Это другое" (сортировка по различиям, конфронтация)
4. Мотивация А. Перспектива:
Приближение: К позитиву
Избегание: ОТ негатива
Б. Стиль ответа:
Активный: инициатива
Пассивный: реагирование
5. Фокус силы (Референция):
Внутренний Сам (Я, мне, мое)
Внешний Другие (Он, она, они, его, ее, их) (ситуация, система, случай)
6. Время
Ориентация на: Прошлое, Настоящее, Будущее
Продолжительность: Включенное время, Сквозное время
Ну всё, теперь мы знаем о существовании этих метапрограмм. И что?
Что можно получить в результате знания и умения ими пользоваться?
Лучше понимать смысл, коммуницируемый людьми. Иными словами, это помогает лучше понимать людей.
Дать людям понять себя путём коммуникации им информации в том виде, в котором они её оптимально поймут.
Восстанавливать информацию, которая была потеряна при коммуникации.
Кому будет полезно мастерское владение метапрограммами?
Управленцам / директорам
Продавцам / сотрудникам отделов продаж
Баерам / сотрудникам отделов закупок
Менеджерам по работе с клиентами
Учителям / тренерам / инструкторам / ораторам
Пиарщикам / рекламистам (копирайтерам)
Юристам / адвокатам / судьям / следователям
Студентам / обучающимся / сдавателям экзаменов
Родителям / отцам / матерям
Иными словами, всем людям, которым важно понимать людей и быть понятыми
Желание научиться пользоваться метапрограммами уже есть?
В 13-15 июня 2008 будет проведён трёхдневный тренинг на тему Метапрограмм. Тренеры: Евгений Лещенко (тренер НЛП), Екатерина Гайдученко (мастер НЛП, тренер).
Фотокоучинг (photocoaching) - это очень редкое слово, даже мало подвластное великому Google. Причина редкости этого слова в поисковике в том, что мало кто занимается этой услугой, как на пост-СНГ пространстве (я нашёл еще одного человека), так и за пределами (я нашел всего лишь еще одного человека).
Фотокоучинг - что это такое?
Определение Сергея Иноходца (Россия): "Фотокоучинг -- это техника (метод) личностного развития, который основан на фотографии и диалоге с коучем. Метод основан на самопознании, основанном на собственном образе. Не на том, который вы показываете другим людям или для них, а на том, который получается при фотографировании в условиях хорошей атмосферы, тишины, расслабленности и в игровой форме. Фотокоучинг работает в четырех областях: принятие себя, уверенность в себе, работа, личная жизнь."
Определение Марка Видеманна (Бельгия): "Photocoaching is a personal development technique, based on Photography and dialog with the Coach. It is also a method of oneself discovering, through your own image… Not that one you show to other people or for them, but well the one you may capture through pictures shot in a good sphere, quietly, relax and in a kind of game… The first notion you have to cancel to become the master of your image is the “ridicule”… In Photocoaching, RIDICULE DOESN’T EXISTS! For the method to be efficient you must forget ridiculous idea, to take a distance with Beauty and prejudging it creates. The master word of Photocoaching is “to find yourself beautiful without to look for, because it’s evident”… "
Моё определение: "Фотокоучинг - это создание и вживление себя в нужный и родной (конгруэнтный) себе образ. Это способ быть и выглядеть более, открыто, честно, уверенно и релевантно. Это способ научить свое бессознательное убеждать своих собеседников без слов, быстро и эффективно."
Почему я решил этим заниматься?
1. Потому что это инструмент развития и, в итоге, он делает наше общество лучше.
2. Потому что настало правильное время, что иллюстрируется очень ярким примером. (см. ниже)
Яркий пример
У нас в стране в последнее время есть одно из любимейших занятий - проводить выборы и перевыборы. Как результат - политики вкладываются в рекламную продукцию, но не всегда достаточного качества.
Пример - потребность украинских политиков в фотокоучинге:
Ниже - рекламный ролик Василия Г.., который претендует на пост мэра Киева.
Отзывы об этом ролике, в основном, положительные. Даже говорят, что это один из самых хороших роликов, "человеческих" роликов, выпущенных когда-либо украинским политикумом.
(Здесь вставлен видеоролик. Если вы читаете это сообщение не на Интернет-странице, то скорее всего не видите этот ролик, кликайте на эту ссылку).
Это интересный ролик, в котором Василию приходится входить со все новые роли и вести себя так (давать невербальные сигналы такие), как описано титрами внизу экрана.
Короткий анализ сцен, вызвавших у меня вопросы:
Честный мэр: Василию предложили сделать грустное лицо и поморгать глазами. Очень очевидно, что это не его родная мимика, это выглядело очень странно. Интересно, что обычно моргание (сильно накрашенными глазами) используется девушками, как тщетная попытка скрыть ложь. Не могу понять - зачем Василию предложили сделать это, в то время как нужно было показать честность?
Мэр "не стыдно". Если ему не стыдно, то зачем скрещивать руки и становиться в защитную позицию? Наверное, немного-таки стыдно и говорить чего-то не хочется.
Мэр "киевляне - прежде всего". Что мы видим: к кандидату в мэры подходят люди, и он делает авторитарный жест "сейчас я вам всё расскажу". Как по мне - это не есть жест "киевляне - прежде всего". Более того, как мне кажется - это полный антипод того, что требовалось показать!
Мое заключение, как НЛПера: пороть надо рекламное агентство и режиссера, которые выпустили этот ролик таким, не отсняв еще несколько дублей на каждую сцену. Почему? Василий не испытывает тех эмоций, которые описаны внизу экрана и не выглядит соответствующим образом. Люди с развитым эмоциональным интеллектом увидят, что эмоций, описанных в ролике, Василий не переживает. Какое доверие тогда может быть к "честному мэру", "говорящему" (невербально) неправду?
Я подустал писать этот пост, напишу еще о фотокоучинге на днях. По мере появления несекретных результатов фотокоучинговых сессий, буду выкладывать ссылки на фотографии, в этом же сообщении или в других, на которых будет ярлык фотокоучинг.Всем хороших выходных!
Олег Ищенко
Сегодня мы продолжаем тему метапрограмм, которую раскрывает статья Михаила Гринфельда.
Всего существует около 25 метапрограмм [Читай "25 классических, а всего 51 метапрограмма". Комментарий Олега Ищенко]. В этой статье мы остановимся на некоторых из них.
Человек возможностей - Человек процедуры
На вопрос, "Почему Вы выбрали этот товар / эту работу (если необходимо набирать сотрудников в фирму) ?" человек возможностей ответит, преимущественно рассказывая о возможностях, которые перед ним откроются в творчестве, зарабатывании денег, общении, освоении новых областей.
Люди возможностей чаще всего мотивируют свои действия желаниями, но с трудом следуют процедурам, даже если сами их устанавливают. Многие из них любят начало дела больше, чем его продолжение. Наиболее успешно они действуют в тех местах, где нужно творчество. В рекламном бизнесе они преобладают, например, среди авторов рекламных роликов. Людей возможностей очень много среди поэтов, художников и т.п. Ценностные слова, присущие этой категории людей: выбор, новое, свобода, возможность, интуиция, желание, лучший...
Антипод Человека возможностей - Человек процедуры. На обозначенный выше вопрос будет отвечать, что ему необходимо это сделать потому, что... например, он должен зарабатывать деньги, должен содержать семью. Он мотивирован, главным образом, необходимостью, правильным образом действий. Любит следовать проверенным процедурам, которые уже работают. Очень настороженно относится к нововведениям. Предпочитает продолжить то, что уже организовано. Ищет надежного, безопасного. Описывает сделанный выбор, часто рассказывая детальную историю о том, как это произошло. В рекламном бизнесе таких людей больше всего среди референтов. Среди иных профессий - большинство чиновников, военных, служащих крупных фирм. Ценностные слова Человека процедуры: должен, инструкция, так надо..., правильно, необходимо, спланировано.
Конечно, большинство людей имеют смешанные метапрограммы, но в определенных видах деятельности преобладает отчетливо одна из частей. Нас ведь не интересует, кто наш клиент в семейной жизни - Человек процедуры или Человек возможностей. Нас интересует, кем он является в сфере, в которой мы имеем с ним дело, а это очень хорошо чувствуется по его речи.
Два примера:
1. Я работал с сотрудниками одной рекламной фирмы. Их директор - бывший военный. Человек процедуры до мозга костей, набирал сотрудников по объявлению приблизительно такого содержания: "Если Вы хотите что-то сделать в рекламном бизнесе, обращайтесь в фирму "...". Понятно, что к нему приходили люди возможностей. Далее он инструктировал их: "Вы должны быть на работе в 9.00, мониторы Ваших компьютеров должны быть повернуты сюда, в 9.30..." -90% ротация кадров происходила каждые три месяца.
2. Когда я читаю в рекламных объявлениях New, Новинка, Новые акции - я очень хорошо понимаю, кто их писал. Но не знаю, воспримут ли эти тексты те, кому они предназначены.
Движение к... - Движение от...
Есть люди, которые делают что-то, скажем, совершают покупку, стремясь к какой-то цели, а есть люди, которые стремятся чего-то избежать.
Это различие выражается в особенностях языка.
Человек метапрограммы "Движение к..." использует позитивную структуру предложений, указывающую на продвижение к цели. Например: "Я хочу купить дорогое платье", "Мне нужно платье спокойных тонов".
Человек метапрограммы "Движение от..." может использовать негативную структуру предложения или описывать, как избежать проблем. Например: "Мое платье не должно выглядеть дешево", "Оно избавит меня от ненужных ассоциаций".
Человек, ориентированный на:
- то же самое, - то же самое с развитием, - разницу изменения
Человек, ориентированный на то же самое, чувствует себя комфортно, когда мир остается тем же самым. Любит видеть одинаковость вещей еще с чем-нибудь. Использует язык, подчеркивающий черты сходства. Например: "Это то же самое, как и..."
Человек, ориентированный на то же самое с развитием, принимает некоторые изменения, если они не происходят слишком часто. Любит видеть, как вещи улучшаются в результате эволюции. Его язык: в описаниях он подчеркивает то же самое, а потом начинает замечать различия. Например: "Я хотел, чтобы сохранились первые три характеристики, а следующие две улучшились".
Человек, ориентированный на разницу изменения, обожает приступать к чему-нибудь новому, исключительному. В вещах любит видеть новое, различное, изменившееся. Его язык: после выражения различий некоторые из них укажут на исключения, связанные со сходствами.
Например: "Это совершенно отлично от...","Это совершенно другое, за исключением..."
Четыре совета для повышения эффективности Вашей рекламной деятельности
1) При планировании рекламной акции изучите метапрограммы целевой группы и ее ценностные слова и используйте их при составлении рекламных текстов.
2) При наборе сотрудников сначала решите: сотрудники с каким набором метапрограмм Вам нужны, а потом набирайте, ориентируясь на особенности их речи.
3) При общении с заказчиком обратите внимание на его метапрограммы. И Вы как минимум будете знать, что от него ожидать, а как максимум - сможете его убедить.
Любите метапрограммы своего клиента, а он будет любить Вас.
В каких контекстах / для каких целей смогли бы применять знание метапрограмм вы?
Сегодня мы начнём приближаться к теме метапрограмм. О том, что это такое, вы узнаете ниже, прочитав отрывок из статьи Михаила Гринфельда.
Сразу хочу отметить 2 вещи:
Михаил свое фокусирует внимание в этой статье применение метапрограмм в рекламном бизнесе. Мы же с вами давайте заранее запомним, что метапрограммы есть везде, где один человек общается с другим. Соответственно, количество применений не ограничено. Цель осознанного применения - лучше понимать собеседника и говорить на его языке.
Михаил говорит "Карта - не территория". Это метафорически выраженное правило, что у каждого из нас есть свое восприятие (карта) реальности (территории). Ну а все карты имеют, как мы знаем, свои обобщения, упущения, искажения и пр. Плюс масштаб. Так что монополии на истинность ни у какой карты не может быть. И, говоря о восприятии, поскольку твое восприятие не есть 100%ная картина реальности, да и мое тоже, то это можно просто принять, что у каждого человека на мир свои взгляды и каждый имеет право на жизнь, поскольку с реальностью он соприкасается ровно настолько, как и взгляд кого-либо другого. :)
Один человек увидел, что Насреддин ищет что-то под фонарем у себя во дворе. - Что вы потеряли, Мулла? - спросил он. - Свой ключ, - ответил Мулла. Они вдвоем опустились на колени и стали искать его. Через некоторое время тот человек спросил его: - Где Вы уронили его? - В своем собственном доме. - Так почему Вы ищете здесь? - Здесь света больше, чем внутри моего дома. (Суфийская притча)
Эта статья может быть интересной для специалистов, занимающихся рекламой и PR по нескольким направлениям:
1) быстрое и простое исследование целевых групп; 2) тренинг персонала, общающегося с клиентом и несущего, таким образом, рекламную функцию; 3) взаимодействие и подбор персонала; 4) повышение эффективности деловой коммуникации и рекламы.
Взгляни на карту
Существует типовое ограничивающее убеждение, с которым приходится сталкиваться во время тренингов и консультаций в рекламном бизнесе:
Рекламист: "Я специалист в области рекламы, и я точно знаю, какая реклама эффективна ". Заказчик:"Я специалист в данной области, и мне видней, какая реклама будет правильной".
Каждый считает себя объективно правым и более крупным специалистом. Не вдаваясь в спор, кто в данном случае правый, кто левый, и кто самый объективный, хочется обратить внимание на следующее:
Каждый человек имеет свою карту (умственно-сенсорную модель), которая отражает территорию (мир, окружающий человека). Карта одного человека отличается от карты другого, и обе они - от территории.
Хочется обратить внимание, что в рекламном бизнесе целесообразней иметь дело не с территорией, а с тремя картами: картой рекламиста, картой заказчика, картой клиента (целевой группы). Эти карты похожи друг на друга приблизительно, как день и ночь. Всем известно, что то, что смущает днем, кажется особенно привлекательным ночью, и наоборот.
Типовая ошибка, которая часто допускается и рекламистом, и заказчиком, - это попытка выдать свою карту за территорию, а также наложение, перенос своей карты на карту клиента (целевой группы). Понятно, что если удастся этого избежать хотя бы рекламисту, то: во-первых, повысится эффективность рекламных акций, а, во-вторых, ему легче будет сдавать свои разработки заказчику.
Итак, задача предельно конкретна: найти разницу между своей картой и картой партнера или партнеров по рекламному бизнесу и нейтрализовать ее.
Какая у вас метапрограмма?
Один из эффективных способов синхронизации карт - это использование метапрограмм.
Метапрограммы - своеобразные рельсы, по которым идет паровоз, который называется мышлением. Это глубинные верования, порождающие на свет целые обоймы стереотипов.
Метапрограммы отсекают информацию, не реальную для нас, и в то же время при их помощи вещи облекаются смыслом. Метапрограммы - это структура нашей реальности.
Не вписаться в метапрограмму - значит, не вписаться в карту, реальность клиента или заказчика.
Почему некоторые программы изменения и обучения в организациях работают лучше других?
Даже если пока что опустить из виду, что на разных ступенях компетенции наиболее эффективно работает определенный инструмент, у каждого инструмента развития есть свой "потолок" эффективности.
Этот предел эффективности основан на вероятности того, что обучаемые будут внедрять полученные знания. Итак, топ-5 инструментов:
№5 - лекции или самообучение, "начитка" или "прочитка" материала.
№4 - тренинги или тренировка. Стоит отметить разницу с лекцией: тренинг - это в 1ю очередь получение опыта. А "знания без опыта", как говорит мой коуч Евгений Лещенко, "всего лишь слухи".
№3 - консалтинг. В вашу организацию приходят дядьки в дорогих костюмах и рассказывают, как нужно жить и как дальше работать. Эффективность этого инструмента - до 60%.
№2 - коучинг. А коучинг - это отношения, которые направлены на раскрытие максимального потенциала человека (сотрудника, коучИ). Во-первых, коучинг прекрасен как стиль менеджмента в организации, в которой работают не "дети", а специалисты и профессионалы. И во-вторых, коучинг важен для руководителя организации, как лидера (ведущего) к светлому будущему (к миссии компании) и основного агента перемен, влияющего на организацию как на систему. Эффективность этого инструмента - до 80%.
№1 - обучающаяся организация. С этого момента у организации пропадает потребность пользоваться внешней помощью. В ней могут работать как свои корпоративные университеты и тренинговые центры, так и команды межрегиональных консультантов, так и свои коучи + многое другое. И эффективность этого - до 100%.
Хорошего развития вам!
Олег Ищенко Коучинг в Киеве Диаграмма: автор Олег Ищенко, источник - open-source в коучинговых кругах.
В продолжение недавнего поста о выгорании, сегодня речь пойдёт о выгорании сотрудников, а не организации в целом.
Изменения в поведении человека, по которым можно судить о том, что факт выгорания имеет место быть:
1. Сотрудник часто смотрит на часы. 2. Усиливается сопротивление выходу на работу. 3. Часто опаздывает. 4. Утрачивает творческие подходы к решению проблем. 5. Сами достижения в профессии становятся меньше. 6. Сотрудник все чаще уединяется и избегает коллег. 7. Присваивает собственность учреждения. 8. Увеличивает употребление меняющих настроение психически-активных веществ. 9. Утрачивает способность удовлетворять свои потребности в развлечениях и восстановлении здоровья. 10. Становится все более подвержен несчастным случаям. Источник списка
Как бороться с выгоранием сотрудников/своим выгоранием? 1. Упредительная терапия при помощи планирования рабочего времени. 2. Разделение контекстов: работа - только на работе. 3. Мудрое и частое использование отпусков. Лучше короче, но чаще! 4...... Какие другие способы вы знаете? Делитесь в комментарияк к этому сообщению!
Чем отличается обучение и развитие руководителей в России и за рубежом?
Что думают о своем обучении сами руководители?
Почему так важно обучать их лидерству?
Эти и другие вопросы обсуждались на [2006г - Олег Ищенко] для своих клиентов и пользователей Trainings.ru.
Три спикера - Юлия Ужакина, Дмитрий Куприянов и Марина Шакалова - поделилсь своими мысялми по этому вопросу с аудиторией, а гости ланча обменялись своим опытом в организации обучения топ-менеджеров.
Юлия Ужакина, директор портала Trainings.ru, партнер компании «Амплуа-Брокер», рассказала о разнице российского и западного подходов к обучению управленцев:
«...На Западе топ-менеджеры овладевают всеми «стандартным» навыкам еще до вступления на руководящую должность. Поэтому их обучение связано, как правило, с развитием лидерства и стратегического подхода к ведению бизнеса. Западного уравленца, как правило, не учат технике презентации или тайм-менеджменту – эту порцию тренингов он получил, еще будучи линейным руководителем.
В иностранном варианте топ-менеджеров обучают на базе корпоративных университетов. Они предлагают им курсы, разработанные, как правило, совместно с бизнес-школами или преподавателями бизнес-школ. Эти программы включают в себя не только теоретические блоки по новейшим технологиям в маркетинге или производстве, но и тренинги, например, по лидерству.
Ярким доказательством того, что в Европе и США топ-менеджмент обучают «на дому», является отсутствие тренинговых компаний, специализирующихся на обучении руководителей. Провайдеры, предлалагающие такие курсы, ориентированы на небольшие и средние компании, которые не могут позволить себе создание университета и приглашение тренера из бизнес-школы.
Основной упор в зарубежных программах обучения делается на личное развитие топ-менеджера. Очень распространен коучинг (внешний, внутренний). В подавляющем большинстве компаний бюджет на обучение топ-менеджера сравним с бюджетом на обучение среднего персонала – просто обучают их реже и на «отборных», более дорогих программах.
Совсем другими мазками написана картина российского обучения руководителей. Частично это можно объяснить молодостью нашего тренингового рынка: первая тренинговая компания Великобритании образовалась в 1946 году, в России – в 1988.
У наших топов было меньше возможности учиться, да и рынок не развит по сравнению с Европой и Америкой. Отечественные управленцы, как правило, не достаточно обучались фундаментальным навыкам, будучи на предыдущих ступеньках карьерной лестницы. Поэтому очень часто российскому менеджеру по обучению приходится искать для генерального директора компании тренинг по публичным выступлениям или навыкам проведения совещаний.
У нас есть еще одна проблема – недостаток в штате тренинговых компаний бизнес-тренеров, способных провести тренинг или семинар для руководителя очень высокого уровня. Именно поэтому все чаще и чаще менеджеры по обучению ищут тренеров за рубежом или в российских бизнес-школах (ни для кого не секрет, что большинство преподавателей бизнес-школ практикуют работу в российских компаниях, обучая их топ-менеджмент).
Как выбрать бизнес-тренера? Я посмотрела около 15 профайлов зарубежных бизнес-тренеров, которые проводят тренинги, мастер-классы или семинары для руководителей. У всех у них опыт в бизнесе не менее 15 лет. Найти такого в России очень сложно. Очень ценный совет дал Тигран Арутюнян в своем : «Спросите его, где он сам учится, на какие семинары, конференции и мастер-классы ходит сам, какая у него загрузка». Последнее особенно важно: высокая загрузка тренера по 20 дней в месяц должна вас насторожить. По мнению Тиграна, у этого тренера нет возможности развиваться».
Дмитрий Куприянов известен всем, как один из лучших HR-директоров России. Сейчас он владелец нескольких крупных бизнесов. Его мнение по поводу обучения топ-менеджера было очень ценным: Куприянов представлял точку зрения управленца, который сам сейчас занимается своим обучением и развитием.
«...Я понимаю, насколько тяжело тренерам и HR-специалистов взаимодействовать с аудиторией топ-менеджеров. Причин несколько:
Некоторые топы говорят: «Я заработал свои 100 миллионов, чему вы меня можете научить?»
Другие хотят учится, но их уровню отвечают только западные программы Executive MBA, а они не знают английского (это очень сильный сдерживающий фактор)
В России учить их негде – я пробовал выбрать себе что-то, честно искал, но не нашел.
Обучение требует от руководителя большой дисциплины, а добиться этого крайне трудно.
Высокие требования к программам обучения топов требуют от T&D- или HR-специалиста больших усилий. Например, они могут попросить пригласить для занятий Нобелевского лауреата или разработать для них маркетинговую программу со специалистами из Японии. Работая в Бимм-Билль-Данне, мне приходилось решать такие задачи. Ощущение ответственности за качество программы колоссальное.
На западе очень распространен персональный коучинг - в России мне не удалось найти коучера, с которым хотелось бы работать. Те, кому я доверяю, не захотели, потому что у нас уже слишком тесные отношения, а те, кто сам хотел, не подходили мне – я понимал, что их-то я обогащу, но себя – вряд ли.
Год назад я стал ездить на коучинговые сессии в США. Там есть из чего выбрать. Коучингом занимаются люди, которые не один десяток лет работали на топ-позициях в крупных компаниях, а теперь вышли на пенсию и помогают другим добиться результатов. Кроме своего шикарного опыта, они еще и очень хорошо образованы.
У этих гуру можно получить не только профессиональное развитие, но и личное. Когда 60-летний человек смотрит опытным взором на метания 33-х летнего российского менеджера и дает свое видение его «проблем» - поверьте, это очень ценно. Они великолепно учат вас продуктивности. Когда это делают практики – переоценить эффект очень сложно. Всем известно, что в коучинге часто задают вопросы, которыми ты мог и не озаботиться до этого, например: «Если вдруг ты не захочешь вести бизнес в России, куда ты вложишь деньги? Ты думал о других рынках, других странах?» Это сильно расширяет ваши горизонты мышления.
Другая составляющая коучинга, который я получаю в США, - life-balance. Ему уделяют очень большое внимание. Руководитель работает по 20 часов в сутки и порой к 40 годам выдыхается настолько, что ему уже ни до чего нет дела, поэтому западных менеджеров учат рассчитывать свои силы. Например, первое, что делают выпускники Гарварда, - получают консультации по составлению своего личного бизнес-плана, где учитывается не только карьерный рост, но и достижение личных целей в привязке к бизнесу. Они сами планируют свою жизнь, а в России пока другой подход: «Как все сложится, так и получится».
В коучинге топ-менеджер получает и колоссальную психологическую поддержку, которую вам оказывает специалист уровня профессора клиники. Вы сами вольны выбрать себе тот подход психоанализа, в который вы верите – эриксоновский, юнговский... Вас учат, что делать, если эмоции переполняют и хочется кинуть телефон в бестолкового сотрудника. Как справляться с грузом личной ответственности за бизнес в 500 миллионов и людей, которые на вас работают.
У меня есть тьютор, который ведет меня, следит, как продвигаются дела, ищет для меня специалистов. Например, если мне необходимо научится техникам медитации, он найдет мне подходящего специалиста. Именно он и говорит в какой-то момент: «Все, тебе хватит». Это как хороший личный терапевт, который знает ваше состояние и говорит: «А теперь нам к лору, потом к окулисту», но не лечит вас всю жизнь.
Некоторые HR-специалисты задают вопрос: «Как донести топ-менеджеру, что учится нужно, что это полезно?» Здорово, если на пути этого топа попадется человек, который сам прошел какое-нибудь полезное для себя обучение и поделиться этим. Это самый эффективный путь. Есть косвенные признаки того, что руководитель готов к изменениям, учебе, дальнейшему развитию: он, например, начинает прыгать с самолета, опускаться с аквалангом и т.д. Ловите момент.
Предвижу вопрос: «Что вам дал этот коучинг?» Отвечу просто: «Я работал HR-директором одной из крупнейших российских компаний, у меня было все отлично, но я все бросил, начал свой бизнес с нуля и сделал его крупным».
Марина Шакалова, Президент и старший партенр компании MTI, не один год занимается обучением руководителей.
«...С одной стороны, тема обучения руководителя – это то, что обсуждают всегда осторожно, что-то, скрытое за семью печатями. С другой стороны, мы видим, как год от года растет количество руководителей, обучающихся на программах MTI, и это не может не радовать. Что бы ни говорили - топы учатся. Я видела, как 800 руководителей самого высокого уровня сидели 2 полных дня на саммите «Лидеры в Москве» и были полны желанием получать новые знания, новые идеи.
Как убедить топа, что ему нужно учиться? Уверена, что этого можно добиться, если говорить с ним на языке цифр. Покажите, что выиграет от этого компания, насколько она станет эффективнее. Под горку катится только автомобиль и бизнес. Все начинается с разговора о том, какие бизнес-результаты его устроят. Разговаривая цифрами, можно убедить топа в чем угодно, учитывая то, что у большинства из них техническое образование.
Кстати, это добавляет еще одну особенность в обучение руководителя – они стараются воспроизвести ту систему обучения, к которой привыкли, т.е. направленную на hard skills, а недостаток зачастую наблюдаются как раз в soft skills, особенно в лидерстве.
Все изменения начинать нужно с области «ВИЖУ», а не «ДЕЛАЮ» или «УМЕЮ». Именно об этом и говорил Дмитрий Куприянов, рассказывая о своем опыте получения коучинга. Работа в зоне «ВИЖУ» - это как раз то, что мы делаем на своих программах. Процесс этот очень длительный, требующий терпения, вовлеченности и со стороны HR-менеджера, и топа, и всей компании. Но это единственно правильный путь развития руководителя».
Гости бизнес-ланча тоже поделились своими соображениями по вопросам обучения руководителей. Ольга Мамонтова, руководитель учебного центра компании «Гарант», рассказала, что к обучению руководителей они пришли через управленческий консалтинг. Как только у руководителей создалась атмосфера доверия с консультантами, проведение тренингов и семинаров с ними не вызвало проблем. Галина Богданова, HR-менеджер компании Danone, подтвердила, что, действительно, очень эффективно проводить обучение топ-менеджеров на базе бизнес-школ, что очень активно практикуется в компании.
Тема обучения руководителей становится все более актуальной для российских топ-менеджеров. Если у вас есть свои примеры реализации подобных программ – поделитесь ими с коллегами на Trainings.ru. (От Олега Ищенко - поделитесь ими и в комментариях к этому сообщению :).
Эпиграф: Смысл достигаторства лучше всего иллюстрирует парусник (в отличие от гребной галеры): огромный корабль летит по волнам за счет ветра. Который все равно дует, есть корабль или нет. Парусники прошлого за счет системы парусов могли плыть даже против ветра - и все равно за счет ветра. Так же и достигатор: его везение основано на том, чтобы использовать силы и течения, которые все равно есть. - [О достигаторстве]
Вопрос участника ФОРУМА: -- Правильно ли я понимаю, что паруснику все равно, куда плыть, и он с одинаковой легкостью может плыть по ветру и против ветра - лишь бы ветер был? Как в жизни использовать силы, которые направлены не в ту сторону?
Очевидно, что паруснику намного проще и удобнее плыть по ветру, а не против него. Достигатор вообще предпочитает пользоваться попутными ветрами и всегда ищет легкие пути. А если ветер - попутный, то и путь - легче.
Как парусники могут идти против ветра? За счёт равнодействующей силы ветра и силы сопротивления воды. В результате получается направление - под углом к необходимому направлению движения. Поэтому парусник идёт галсами - чуть влево, чуть вправо.
Это один из принципов достигаторства - если впереди возникло препятствие, двигайся по диагонали - вперед и вбок, не теряя накопленного импульса. Кстати, очень удобно тренироваться в толпе - вперед и вбок, вперед и вбок - "обтекаем", движемся.
Строго говоря, путь получается длиннее, чем "по прямой", поэтому прямой чистый путь, да еще и с попутным ветром, - намного выигрышнее, если оценивать непосредственную эффективность. Другое дело, что по пути (огибая препятствие или двигаясь галсами) достигатор может достигнуть еще несколько целей. Попутно. В виде бонуса.
Какие выводы из метафоры парусника полезно вынести в реальную жизнь?
Например, такой: если обстоятельства препятствуют достижению одной из твоих целей, не при напролом (как попоморщер, который этим и гордится) - смещайся в сторону, ищи обходной путь. Он гарантированно окажется легче, чем путь противостояния.
Или такой: ветров всегда больше одного - пользуйся равнодействующей, именно в эту сторону тебя (тебе) везёт. Именно равнодействующая всех внешних сил - попутный ветер. Какими силами - ветрами - мы можем пользоваться? Две внешних силы: сила обстоятельств и сила желаний окружающих. Две внутренние: сила инерции предыдущего движения и собственное желание.
Например? У тебя есть компьютер и сколько-то часов до окончания рабочего дня; твой начальник хочет, чтобы ты нашёл в интернете идею для развития его бизнеса; ты уже прочитал ряд текстов о достигаторстве, и этот текст - до этого места; ты хочешь с помощью достигаторства повысить себе зарплату.
Равнодействующая? Продолжать читать текст с фильтром на поиск идеи для бизнеса, чтобы "продать" её начальнику за повышение зарплаты. Как двигаться галсами? Разберем реальный пример. Желаемое направление - создание позитивного PR достигаторства у посетителей моего сайта и форума. "Встречный ветер": некие участники моего форума хотят "слить" достигаторство, чтобы возвысить свой проект за его счёт. Обстоятельства: нужны дополнительные материалы для обновления моего сайта, есть относительно свободное время в выходные. Инерция: я уже ввязался в спор с этими участниками. Решение: попросил оппонентов сформулировать свои претензии к достигаторству в виде вопросов. Итог: получен материал для обновления сайта - этот текст.
Резюмирую: в процессе достигаторства - радостного непрерывного движения по жизни с попутным получением приятных и полезных результатов - имеет смысл учитывать силу обстоятельств, желаний окружающих, собственной инерции и собственных желаний. Идеально, если все силы однонаправлены, но и равнодействующая - тоже ничего. Так или иначе - легкий путь пролегает в сторону результирующей всех сил.
Ну что, прошёл 21 день с Шага 1 нашей мини-программы "Достигать". Те, кто решился пройти Шаг 1, смогли внедрить новые убеждения, которые помогают им жить и становиться более свободными и успешными.
Сегодня же мы идём дальше.
Шаг 2 - создание цели
Тут всё ясно - будем ставить цель.
Наша цель будет:
Сформулирована утвердительно.
Находиться под моим личным контролем.
Сенсорно проверяемой ("Что я буду видеть, слышать, и чувствовать, когда цель будет достигнута?")
В нужном контексте ("Где? Когда? С кем?)
Экологичной (Как желаемый результат повлияет на Вас? Сохранятся ли все выгоды текущего состояния?)
Реального масштаба (Большие цели лучше разбивать на мелкие, более конкретные, "ступени")
Подкреплена ресурсами (Какие ресурсы нужны? Как их получить?)
Застрахована от препятствий (Какие препятствия могут встретиться на пути? Как их преодолеть?)
Первые шаги. Определите первые, небольшие, шаги, а также место и время, когда вы их сделаете.
Успехов всем! И делитесь успехами в комментариях!
Если я (или мои коллеги) могу вас поддержать в работе с конкретной целью,
Усталость, депрессия, нежелание идти на работу, или, наоборот, трудоголизм.
Синдром профессионального выгорания характерен в большей степени для тех, кто работает с людьми (врачи, учителя, психологи, HR-специалисты, PR-специалисты, сэйлс-менеджеры, секретари..)
Интересный факт: помимо симптомов индивидуального выгорания, есть конкретные признаки выгорания всей организации в целом:
1. Снижение вовлеченности сотрудников в работу 2. Поиск в коллективе козла отпущения 3. Антагонистический групповой процесс и формирование группировок внутри коллектива 4. Режим зависимости, в виде гнева на руководство в сочетании с чувством безнадежности и собственной беспомощности у сотрудников 5. Развитие критического отношения руководства по отношению к сотрудникам 6. Недостаток сотрудничества среди персонала 7. Прогрессирующее падение инициативы 8. Рост чувства неудовлетворенности от работы 9. Появление негативизма относительно роли или функции предприятия в целом Источник
Как мы можем воспрепятствовать выгоранию сотрудников? Себя? Коллектива в целом?
Как писала в своем блоге Ольга Биньковская-Абрахам, блоги - оружие В2В-маркетинга.
Что такое блоги?
Блоги - это:
Во-первых, СМИ
Во-вторых, СМИ, априори вызывающее большее доверие из-за личной и непосредственной подачи информации.
В-третьих, это СМИ персональное. Часто читатели блогов очень хорошо знают автора блога.
Это часто недооценивают управленцы и владельцы бизнеса - любой сотрудник или клиент может в блоге дать своё мнение о работе и вся сила СМИ разнесёт эту репутацию по всей Сети.
Как это может повлиять на мой бизнес, как мне себя вести? Дам анти-пример: Меня вчера не пустили в магазин "Фуршет" (Киев, м.Выдубичи) за 15 минут до закрытия. 5 охранников и администратор зала стояли на моём пути плотной стеной, толкуя, что "магазин работает на выход". Результат - я пишу об этом в блоге, и я явно не доволен этим магазином. Им стоило бы учесть поток покупателей, посадить больше кассиров, и в конце концов иметь менталитет "работать до последнего клиента, ведь клиенты - самое дорогое, что у нас есть." Но у Фуршета, видать, есть что-то подороже.
Недавно зажегся идеей сохрания фотографий в онлайне, чтобы другие могли их смотреть, скачивать и пр. Раньше-то первый подход у меня был на Yahoo! 360, но дело совсем не пошло тогда. Может, из-за новой работы? :)
Я для начала завел себе фотоальбом на Google Photos. Вроде нормально, но что-то всё-таки не то. Потом начал искать... imageshack.us... явно не то... Меня привлек flickr на сайте Артура Оджалиева, и я несколько глубже решил изучить, что лучше -- Picasa oт Google или Flickr.
Указывает модель камеры в свойствах фото (класс :))
Более красивая карта (а я-то люблю поприсваивать геозначения для моих фоток-то)
Красивый поток фоток с возможностью вставки в блоги и пр.
Сильное сообщество фотографов
Недостатки:
Вообще нет возможности вставлять слайд-шоу в страницы. Смотреть слайд-шоу есть возможность, а вставлять - нет. Абсолютно не блого-дружелюбно!
Ест больше трафика при закачке.
Всего 100 Мб в месяц при бесплатном экаунте. Хочешь больше - плати за экаунт! :(
[Добавлено 5 мая:] Всего 3 папки фотографий при бесплатном экаунте.
Посмотрел я на эти преумущества и недостатки и решил для себя -- буду я пользоваться и тем и другим. Одним для личных, семейных и пр. фоток, а другим - для фоток с претензией на красивость. :) [Добавлено 5 мая:] Решено: буду больше пользоваться всё-же Picasa. Вот так!
